Annonce ! La transformation des DRH en trois actes.

C’est définitif : la fonction DRH va continuer à évoluer. Pourquoi ? Parce que les nouvelles générations d’employés sont en attente d’un nouveau rapport à l’entreprise et plus généralement au travail. La bonne nouvelle : La fonction DRH devient encore plus stratégique pour l’entreprise de demain. En avant !

Premier acte : Le DRH

Aujourd’hui, la fonction DRH moderne se comprend comme un « centre de création de valeur-ajoutée au sein de l’entreprise » au service de l’organisation et de son appareil productif. La santé des employés, notamment la prévention précoce de leur santé mentale, est une de ces valeurs-ajoutées de base qui est maintenant reliée à la performance au travail et qui doit être organisée par le DRH. Au bénéfice réciproque de l’organisation et de l’employé.

Pour structurer les défis contemporains de ressources humaines au sein des entreprises, les employés et leurs attentes sont groupés en générations : la génération X (né entre 1965 et 1980), la génération Y (né entre 1981 et 1999) et la génération Z (né après 2000).

Même si l’âge ne doit pas nécessairement être le point déterminant de rattachement à une génération d’employés. Le terme de « génération » est principalement utilisé pour catégoriser les caractéristiques spécifiques des exigences et des prérequis des employés. Oui, il y a une certaine corrélation entre l’âge d’un employé et son affiliation à une de ces générations, mais attention à ne pas s’enfermer dans des stéréotypes qui peuvent produire des malentendus importants entre l’entreprise et l’employé.

La fonction classique de DRH a été formée historiquement en réponse aux exigences et aux défis représentés par la génération X. Souvenez-vous des postes de Responsable Paie ou de Responsable du Personnel.

Deuxième acte : Le DPH

Aujourd’hui encore tout est réglé et organisé au mieux selon les attentes et les besoins des employés. Mais, ces exigences du côté des employés évoluent rapidement: Le développement professionnel de l’individu, le partage d’une vision commune au sein de l’équipe, le sens principal d’une activité (« pourquoi il est nécessaire de faire ce travail ? ») et aussi l’équilibre des temps de vie ont pris une importance primordiale pour les employés de la génération Y. Travailler à temps partiel et l’institution du télétravail sont des modes organisationnels du travail adaptés aux nouvelles attentes des employés dans leurs vies.
Un des malentendus est que les membres de la génération Y ne veulent plus tellement performer au travail. Faux ! Au contraire, si les conditions mentales, culturelles et entrepreneuriales sont adaptées à leurs exigences, la performance de la génération Y ne connait pas beaucoup de limites. Ils veulent performer, avancer, apprendre et avoir du plaisir. Des entreprises comme Google, Microsoft et Tesla en font preuve. Où en sommes-nous de ce regard en France ?

La conséquence est que la fonction DRH ne doit plus envisager l’employé comme une simple ressource (humaine) de l’organisation mais envisager l’employé qui veut performer par sa propre motivation. « Qu’est-ce qu’il faut prévoir dans l’entreprise pour promouvoir la performance de la génération Y de par sa propre motivation ? » Cette question nécessite un changement de mentalité et devrait transformer le DRH en DPH : Bienvenue, cher Directeur de la Performance Humaine ! La génération Y n’accepte plus d’être vu uniquement comme une ressource au sein de l’entreprise, comme une machine à l’étage en salle B12. C’est cette nouvelle perspective qui demande du DRH d’être bien en phase avec ce développement attendu.

À noter : l’ancienne demande auprès du manager de devoir motiver ces employés au travail est devenu complètement obsolète. La génération Y produit sa propre motivation au travail. La nouvelle fonction urgente du chef est d’arrêter de démotiver (!) ces employés de la génération Y, d’apporter des solutions et d’éviter des obstacles dans leur travail, et d’envisager les talents de l’individu et non de passer sous silence leurs idées, leurs initiatives et leurs propositions. Respecter les traditions n’est plus un argument ; à la question « quel est l’obstacle principal qui détruit votre engagement dans votre travail ? », les membres de la génération Y répondent très souvent « Mon chef ! ».

C’est une des responsabilités du DPH d’établir la nouvelle perspective Y au sein de l’entreprise et jusqu’au strates les plus élevées de l’organisation, tout en respectant encore les demandes de la génération X.

Troisième acte : Le DPIH

Rajoutons maintenant l’évolution des exigences des employés de la génération Z qui dépassent celles de la génération Y. Ces digital natives déposent de nouveaux besoins concernant l’infrastructure, les processus et la culture de l’entreprise. Les membres de la génération Z veulent passer plus de temps au bureau avec leurs collègues. Où sont les possibilités de rester la nuit au bureau si la génération Z a travaillé tardivement pour partager des informations sur un projet important ou a fêté au bureau en soirée un évènement interne majeur? Est-ce que tous les outils informatiques et les fichiers de l’entreprise sont sécurisés et accessible depuis un smartphone ? Est-ce que l’ensemble des réunions est accessible depuis un smartphone ? Car la génération Z connait cet outil comme outil personnel de référence principale, tant dans la vie privée que professionnelle. Voici les vrais digital natives. Et le DPH de demain intégrera toutes ces nouvelles attentes technologiques. Non, cela ne sera pas simple. En somme, la génération Z veut de la Liberté, de l’Egalité… et un maximum de Spontanéité parce qu’ils sont nés avec.
De nouveau, le DRH, qui s’est entre-temps transformé en DPH, doit encore évoluer : Le DPIH est né ! C’est le Directeur de la Performance Humaine qui ajoute la création et le développement de l’Innovation des employés dans le portfolio de sa fonction. Il devient le Directeur de la Performance et de l’Innovation Humaine – au bénéfice de l’entreprise et de la génération Z. C’est la future situation gagnante-gagnante employeur / employé.

Les demandes autour du rôle du DPIH vont sans aucun doute s’affiner rapidement. Il s’agit de se préparer à cette nouvelle transformation et innovation professionnelle !

Bien sûr il y a une alternative à toute cette transformation : celle de ne rien faire ! Dans ce cas l’organisation ne trouvera plus de nouveaux employés modernes et qualifiés en France, et perdra les membres des générations Z et peut-être Y. Cela représenterait le grand risque d’une chute prolongée jusqu’à la disparition de l’entreprise. Ce serait possiblement lent et à peine visible, mais avec une fin garantie !

Le résultat : Adieu à la fonction DRH. Fermez la porte de votre bureau en partant, svp.

Epilogue

Et alors, quelle suite ? Il y a un 4eme acte qui s’annonce : Le DPII ! En face des futures générations Alpha sur le marché du travail, comment intégrer le développement des ressources de l’IA au sein de l’appareil productif ? Quel équilibre relationnel humain / IA devra être pensé pour des modes de travail encore inexistants au service de la Performance, de l’Innovation et de l’Intelligence ? Nous savons déjà aujourd’hui que le défi sera l’interface entre l’intelligence artificielle (de la machine) et l’intelligence humaine (de l’homme) au travail. La notion de « ressources humaines » disparaitra quand plus de 50% de la production mécanique et intellectuelle sera assurée par l’IA. Un Directeur de la Performance, de l’innovation et de l’Intelligence sera crucial pour l’entreprise. Que chacun-e se prépare, ça ira vite car c’est demain.

Auteur Benjamin SAVIARD et René MARCHAND – Copyright Lyra France, 09.08.2024